保安工作崗位長期存在一個“因崗位配人”還是“因人分配崗位”的問題。對于公司的保安員，合肥保安公司通常要求其要服從公司的安排，不能隨便提出崗位調動。這種做法可行的前提是充分了解每個人的優勢和劣勢，同時能保證每個人與所從事的工作是最優配置以及保證客戶單位服務目標的實現。

　　但是如果對公司保安員所具備的能力不了解，或者已經了解，而管理者并沒有做出合理調整，就不能充分發揮人力資源合理配置的作用。實際上，合肥保安公司的人力資源管理者往往很難準確把握每個成員的基本情況，現時保安公司的管理方式已經不容易促進保安員工作的積極性，而且在越來越強調激勵機制的今天，不根據保安員的個人特長來安排工作，使之最大限度地發揮人力資源的能量，就不可能為保安員所接受。

　　如何了解保安員的特長，這是人力資源管理必須重視的一個問題。因此，要建立科學、合理的人員考評機制，客觀評價保安員的能力和水平，及時將保安員安排到其可以勝任的崗位。

　　保安公司存在重精神激勵、少物質獎勵的問題，收入按值勤崗位工資發放，主要是工資和一般普通福利，結構單一，收入水平趨于平均化，差距不大，收入多少與業績好壞脫節，激勵效果不明顯。

　　人力資源開發是提升工作能力的一種說法，當前，合肥保安公司的各種培訓活動也是人力開發的一種形式。但目前保安公司的培訓中對保安員的需求評價不充分，培訓方式相對比較單一，保安員根據自身需要進行的學習活動相對較少，培訓的效果欠佳。另外，有關團隊組織性方面的訓練較少，如當前流行的團隊精神訓練法、拓展訓練等比較缺少。